Noticias

Nulidad del despido sin causa

Nulidad del despido sin causa

NULIDAD DEL DESPIDO SIN CAUSA O ACAUSAL

Un juzgado de lo Social de Barcelona recurre al Convenio nº 158 de la OIT para reforzar la protección de los trabajadores ante los despidos sin causa.

Ver sentencia: Sentencia JS3 Barcelona de 21 abril 2.017

 

Desde hace tiempo en el despacho venimos planteando la necesidad de revisar la calificación de los despidos sin causa o “acausales”, invocando la aplicación de los Convenios Internacionales de la OIT suscritos por España y que, de conformidad con la Constitución, forman parte de nuestro ordenamiento jurídico.  Recordemos que por imperativo del artículo 96 de la Constitución Española “los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno”.

A nuestro modo de ver, dichos despidos deberían recibir la calificación de nulidad, con la que el trabajador puede obtener una tutela más reforzada y justa que la que obtendría con la habitual calificación de improcedencia.

Esta semana el Juzgado Social nº 3 de Barcelona nos ha notificado una sentencia que estima una demanda en la que planteamos esta pretensión de nulidad ante un despido sin causa. En dicha sentencia el magistrado entra a valorar el caso a la luz del Convenio 158 de la OIT, y aplica este tratado internacional para fundamentar la declaración de nulidad del despido como solución adecuada al caso y más ajustada a derecho que la mera declaración de improcedencia.

En la sentencia la declaración de nulidad se justifica por  considerar que no existe ninguna causa válida y real para despedir, y apreciar que la empresa estaría cometiendo un fraude de ley. Esta declaración de nulidad obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a abonarle los salarios de tramitación, sin que pueda eludir esta obligación de readmisión con el abono de una indemnización.

Hasta ahora en estos casos el juez se limitaba a declarar la improcedencia del despido, y normalmente la empresa optaría para abonar la indemnización de 45/33 días por año, en lugar de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.

La Sentencia declara probado que la empresa había acusado al trabajador de bajar su rendimiento sin indicar ningún hecho concreto. Además, constata que la empresa reconoció la improcedencia del despido y ofreció abonar la indemnización para extinguir definitivamente el contrato.

La solución judicial contenida en esta sentencia dispensa una tutela más adecuada a los trabajadores ante un ordenamiento jurídico, el español, muy degradado por las últimas reformas laborales.

Como decimos, se aplica el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que es un tratado internacional ratificado por España en 1985 y que textualmente indica en su artículo cuarto:

“No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Como vemos, esta norma internacional exige la concurrencia de causa para poder extinguir el contrato de trabajo y, por lo tanto, prohíbe el desistimiento o despido libre. La lógica consecuencia de ello es que despedir a un trabajador sin que exista una causa válida y real constituye un fraude de ley. Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 6.4 del Código Civil, dicho despido se tendrá que declarar nulo, y no improcedente como se hacía hasta ahora.

Es cierto que existe una visión muy arraigada de las relaciones laborales conforme a la cual el despido sería libre pero sujeto a indemnización tasada. Nosotros entendemos que ello es contrario a lo dispuesto en las normas internacionales y que el despido libre o desistimiento empresarial es una figura jurídica que está especialmente reservada a unos pocos supuestos (algunas relaciones especiales, período de prueba…). Entendemos que el despido es causal y, por tanto, debe concurrir alguna causa real, y ello con independencia de la posterior valoración judicial a cerca de la suficiencia, justificación, razonabilidad, etc, de dicha causa.
La sentencia no es firme y la empresa puede interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Podréis encontrar el texto íntegro de la sentencia siguiendo este enlace:

 

Ver sentencia: Sentencia JS3 Barcelona de 21 abril 2.017

 

Christian Navarro

Abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo

Advocat laboralista y professor de Dret del Treball

Deja un comentario

Utilizamos cookies para que tengas la mejor experiencia de usuario. Si continúas navegando estás dando tu consentimiento para su uso y estás aceptando nuestra política de cookies, Más información

ACEPTAR
Aviso de cookies